El 5 de septiembre, el Tribunal Federal de Australia determinó que las dos principales cadenas de supermercados del país no habían mantenido registros laborales precisos, lo que resultó en el impago sistemático a más de 27.000 trabajadores. Las dos empresas, Coles y Woolworths, estiman que el costo total para reparar el daño podría oscilar entre 1.000 y 1.500 millones de dólares.

Los prolongados procedimientos judiciales abordaron robos salariales ocurridos entre 2013 y 2019, lo que significa que algunos de estos trabajadores llevan más de una década esperando su remuneración.

Los métodos que facilitaron este robo salarial son ampliamente utilizados por los empleadores. Woolworths informó a sus inversionistas que la decisión implicaría “cambios significativos y generalizados en las prácticas minoristas aceptadas”, mientras que expertos en derecho laboral advirtieron que el fallo podría tener implicaciones mucho más allá del sector de los supermercados.

Horrorizados ante la posibilidad de tener que pagar correctamente a los trabajadores, representantes de la gran patronal aprovecharon el fallo para redoblar sus exigencias de “simplificar” los convenios laborales—un eufemismo para desmantelar derechos adquiridos como el pago de horas extras, permitiendo así una intensificación de la explotación sin compensación adicional, es decir, forzar a los trabajadores asalariados a trabajar gratis una vez que terminan su jornada programada.

Los trabajadores afectados eran gerentes de departamento (por ejemplo, lácteos, productos frescos, etc.) o gerentes de tienda, a tiempo completo o parcial, que recibían salarios anuales, pero que, según el derecho laboral australiano, seguían teniendo derecho a compensaciones por horas extras y otras penalizaciones.

Se presentaron cuatro demandas legales separadas—una contra Coles y otra contra Woolworths por parte del Defensor del Trabajo Justo (Fair Work Ombudsman o FWO), y dos acciones colectivas independientes contra cada supermercado. La primera se inició en 2019. Debido a su similitud sustancial, los casos se tramitaron en paralelo.

El tribunal concluyó en cada instancia que la falta de registros precisos de los horarios de trabajo—y por ende de las horas extras y otras penalizaciones—llevó a que se pagara a los trabajadores menos que las tasas mínimas legales establecidas por los convenios colectivos nacionales.

Los empleadores alegaron que no estaban obligados a pagar horas extras ni otras penalizaciones en los periodos de pago (quincenales o mensuales) en los que se generaban, ya que estos impagos serían “compensados” a largo plazo por los pagos regulares de salario, que eran superiores a la tasa del convenio.

El juez Perram consideró esta práctica inadmisible, ya que los convenios estipulan que los trabajadores deben ser pagados “en su totalidad” por cada periodo de pago, y que es responsabilidad del empleador mantener hojas de tiempo detalladas para registrar las horas extras y otras retribuciones.

Ambas empresas ya habían efectuado pagos retroactivos a los trabajadores en etapas anteriores del proceso, pero se espera que esta decisión aumente sustancialmente las sumas adeudadas. Los supermercados aún podrían apelar y, en cualquier caso, la decisión final sobre la compensación tardará al menos varios meses. No obstante, las empresas han señalado a sus accionistas que están reservando fondos para un pago eventual.

Woolworths, que empleaba a más de 19.000 de los trabajadores, ya ha devuelto aproximadamente 486 millones de dólares, pero espera tener que pagar hasta otros 530 millones, incluidos aportes a la seguridad social y el impuesto a la nómina. Parte de esta suma se debe a que la decisión también afecta el uso continuado de los acuerdos de “compensación” entre 2019 y 2025.

Coles, que solo ha devuelto 31 millones de dólares a sus más de 8.000 trabajadores afectados, anticipa un costo adicional de entre 150 y 250 millones. Sin embargo, el abogado que lideró la demanda colectiva contra el supermercado señaló que “los empleadores subestiman con frecuencia el costo final de los programas de remediación” y estimó que la factura total de Coles podría llegar a 500 millones de dólares.

Luis Izzo, director general de Australian Business Lawyers y experto en derecho laboral, dijo al Australian Financial Review que la decisión “tendrá un impacto enorme en la responsabilidad legal en todo el país” y que “el mantenimiento de registros es un problema casi universal entre los empleadores”.

Izzo añadió: “Los empleadores no quieren una cultura de fichar al entrar y salir. Quieren una fuerza laboral basada en la confianza, y mientras remuneren justamente, que los trabajadores hagan un esfuerzo discrecional”.

Los comentarios de Izzo exponen la verdad detrás de los discursos empresariales sobre la “modernización” o “simplificación” de los convenios laborales: buscan eliminar derechos laborales básicos como las horas extras, para que las corporaciones puedan aumentar la carga laboral sin pagar compensaciones adicionales.

Entre quienes denunciaron el fallo se encuentra Chris Rodwell, director general de la Asociación de Minoristas Australianos (ARA), quien lamentó en un comunicado de prensa que el convenio del sector contiene “994 tasas salariales distintas en casi 100 páginas”, lo que sería “increíblemente difícil de entender para los empleadores”.

Cabe señalar que, para un trabajador a tiempo completo durante horas ordinarias, la tarifa más alta es de apenas 32,45 dólares por hora—casi un 20 por ciento menos que el salario mediano nacional. El convenio del comercio minorista también permite pagar a trabajadores menores de 16 años apenas 11,95 dólares por hora, menos de la mitad del salario mínimo nacional para adultos. Durante años, los grandes minoristas, incluidos Coles y Woolworths, han demostrado no tener ninguna dificultad para aplicar y beneficiarse enormemente de estas disposiciones cuasi dickensianas sobre el trabajo infantil.

Adoptando una falsa preocupación por los trabajadores, Rodwell afirmó que el fallo implica que “los empleados asalariados que ganan más de 90.000 dólares al año deben ser tratados igual que un trabajador más joven que cobra por hora. Esto probablemente empuje a los minoristas de todos los tamaños a dejar de privilegiar los acuerdos salariales, lo que socava el empleo seguro y el desarrollo profesional en el sector”.

La implicación es clara: la única o principal razón por la que Coles, Woolworths y otras corporaciones contratan a estos trabajadores con contratos individuales es para eludir la obligación de pagar horas extras y otras penalizaciones.

Rodwell añadió: “Estos resultados van en la dirección contraria a los esfuerzos recientes de Australia por aumentar la productividad, creando una carga regulatoria más pesada para las empresas”.

Rodwell también se refirió a otro caso en curso ante la Comisión de Trabajo Justo (Fair Work Commission, FWC), en el que la ARA procura “aclarar, simplificar y modernizar” el convenio del comercio minorista, lo cual significa eliminar pagos por penalización, horas extras y otros derechos, acortar descansos obligatorios durante y entre los turnos, y eliminar límites sobre la cantidad de días consecutivos que un trabajador a tiempo parcial puede ser programado para laborar.

Según la propuesta de la ARA, respaldada por importantes minoristas como Coles, Woolworths, K-Mart y 7-Eleven, estos y otros derechos laborales serían despojados a cambio de una mísera bonificación salarial de entre el 25 y 35 por ciento.

Aunque el Sindicato de Empleados del Comercio, Distribución y Afines (SDA, por sus siglas en inglés)—el principal sindicato del comercio minorista en Australia—y la Confederación Australiana de Sindicatos (ACTU) han denunciado públicamente el intento de la ARA ante la FWC, se aseguran de mantener la oposición de los trabajadores dentro del marco de apelaciones al tribunal industrial y al gobierno laborista.

Esto está completamente en línea con el papel histórico del SDA, que durante décadas ha impedido huelgas y acciones industriales por parte de los trabajadores del comercio, imponiendo uno tras otros acuerdos empresariales entreguistas—algunos tan regresivos que fueron responsables directos de robos salariales y posteriormente anulados por la FWC—y haciendo valer los miserables salarios y condiciones del convenio actual.

Hasta el limitado grado en que el SDA y otros sindicatos han intentado abordar el flagelo del impago sistemático, lo han hecho mediante maniobras legales y súplicas a los gobiernos y tribunales. Esto incluye al Sindicato de Trabajadores del Comercio y Comida Rápida (RAFFWU), un sindicato más reciente que se presenta como una alternativa “izquierdista” y combativa, pero que en realidad actúa para mantener la oposición al SDA dentro del marco sindical.

Durante las últimas cuatro décadas, y especialmente desde la promulgación en 2008 de la draconiana Ley de Trabajo Justo (Fair Work Act) por el gobierno laborista, respaldado por los sindicatos, el aparato sindical se ha enquistado aún más en el aparato judicial laboral. El objetivo es profundizar la supresión de huelgas y, en general, de la lucha de clases.

La dependencia de los tribunales pro-empresariales para afrontar el robo salarial y otros ataques implica inevitablemente que los casos se prolongan durante años. Se acumulan enormes facturas legales en ambos bandos, mientras los trabajadores esperan durante años por una compensación (a menudo simbólica), si es que reciben algo.

Un ejemplo reciente y contundente fue el caso del Sindicato de Transportistas (TWU) contra Qantas por el despido ilegal de 1.800 maleteros en 2020. Tras cinco años, los trabajadores recibieron menos de un año de salario como compensación, mientras el TWU embolsó al menos 40 millones de dólares en costos legales.

El fallo del Tribunal Federal, aunque verifica las legítimas quejas de los 27.000 trabajadores involucrados, no es motivo de celebración. La reacción de la gran patronal demuestra que planea intensificar su ataque contra los salarios y condiciones laborales como parte de una ofensiva más amplia para aumentar la “productividad”—es decir, la explotación y el lucro—encabezada por el gobierno laborista y apoyada por los sindicatos.

Para combatir esta ofensiva, los trabajadores, tanto de las cadenas de supermercados como de todos los sectores, deben construir nuevas organizaciones de lucha democráticamente controladas por los propios trabajadores y políticamente independientes de los sindicatos, del Partido Laborista y de los tribunales. A través de comités de base, los trabajadores pueden garantizar que toda tentativa empresarial de negar horas extras y otras remuneraciones, recortar empleos y atacar las condiciones laborales sea enfrentada con lucha industrial, incluidas huelgas, y no con recursos legales.

Lo necesario es una lucha política contra el sistema capitalista en sí, y por una perspectiva socialista. Esto incluye poner bajo propiedad y control democrático de los trabajadores a las principales industrias, incluidas las cadenas de supermercados.

(Artículo originalmente publicado en inglés el 18 de septiembre de 2025)